Radijo laida VERSLO SOSTINĖ | Pokalbis su Tomu Stoniu apie tikrus vadovavimo įpročius

Laidoje „Verslo sostinė“ („Vilnius FM“) viešėjo Tomas Stonys, „Verum Progressus Group“ generalinis direktorius ir vadovų treneris, sukaupęs 35 metų darbo rinkoje ir 21 metų vadovavimo patirtį Lietuvoje bei tarptautinėse organizacijose.

Pokalbis su laidos vedėju Vytautu Siaurusaičiu prasidėjo nuo Lietuvos vadovų evoliucijos, tačiau greitai palietė daug platesnį klausimą: kodėl šiandien, kai žinių gauti lengviau nei bet kada anksčiau, gerų sprendimų ir tvarių vadovavimo įpročių vis dar trūksta?

Kalbėta apie 2008-ųjų krizės pamokas, vadovų gebėjimą pripažinti, kad ne viską žino, mokymosi discipliną ir vis didesnį dirbtinio intelekto vaidmenį priimant sprendimus.

Žemiau – svarbiausios pokalbio įžvalgos.

2008-ųjų krizė pakeitė ir požiūrį į vadovavimą

T. Stonys Lietuvos vadovų raidoje mato gana aiškią takoskyrą – 2008–2009 metų ekonomikos krizę.

Iki jos daugelis verslų augo kartu su sparčiai kylančia ekonomika. Kai rinkos kyla, nesunku patikėti, kad geri rezultatai savaime reiškia gerą valdymą. Tačiau krizė daliai įmonių skaudžiai parodė, kad augimas nebūtinai buvo pastatytas ant tvirtų pagrindų.

Po krizės pradėjo formuotis kita vadovų karta. Vis dažniau pradėta kalbėti ne tik apie augimą ar pelną, bet ir apie krizių valdymą, planavimą, darbuotojų atrankos kokybę, efektyvumą bei pasirengimą blogesniems scenarijams.

Lyginti Lietuvos vadovus su dešimtmečius ar net šimtmetį veikiančių Vakarų kompanijų vadovais, pasak T. Stonio, nėra visai tikslu. Tačiau Lietuvos įmonės, pradėjusios dirbti su vakarietiškais klientais ir rinkomis, gana greitai perėmė kitokius kokybės, produktyvumo ir efektyvumo standartus.

Vis dėlto vadovų brandos lygis rinkoje labai nevienodas. Dalis jų šiandien sprendžia sudėtingus strateginius klausimus, o kiti dar tik pradeda kurti bazines vadybos sistemas, kurias didesnės organizacijos turi jau seniai.

Vadovams dažnai trūksta ne žinių, o įpročių

Tai viena ryškiausių viso pokalbio minčių.

Vadovai dažniausiai jau žino, kad reikia deleguoti. Žino, kad reikia planuoti, aiškiai kelti tikslus, kalbėtis su žmonėmis ir prisiimti atsakomybę.

Tačiau žinoti ir nuosekliai daryti – du skirtingi dalykai.

Informacijos šiandien netrūksta. Knygos, podkastai, vaizdo įrašai, mokymai ir ekspertų turinys prieinami beveik bet kur ir bet kada. Vis dėlto nauja žinia savaime nekeičia elgesio.

T. Stonys pabrėžia, kad didžioji dalis išgirstos informacijos gana greitai pasimiršta, jei ji nėra nuolat naudojama praktiškai. Todėl realus vadovo pokytis vyksta ne tada, kai jis išklauso dar vieną gerą seminarą, o tada, kai naujas elgesys tampa kasdieniu įpročiu.

Kitaip tariant, vadovavimas labiau primena treniruotę nei paskaitą.

Vieną kartą suprasti neužtenka. Reikia kartoti.

Pasikartojanti problema dažniausiai jau yra sistemos problema

Kaip vadovui suprasti, kad laikas sustoti ir ieškoti kitokio sprendimo?

T. Stonys įvardija gana paprastus signalus: tos pačios problemos kartojasi, žmonės nesusikalba, susitarimai nevykdomi, o sprendimai duoda ne tokius rezultatus, kokių tikėtasi.

Jeigu problema sugrįžta vėl ir vėl, tikėtina, kad jos nebepavyks išspręsti vien didesnėmis vadovo pastangomis.

Tai jau sistemos klausimas.

Augant verslui tampa vis sunkiau jį valdyti „amatininko“ principu – viską žinoti pačiam, visur dalyvauti ir kiekvieną problemą spręsti asmeniškai. Tam tikrame etape reikia procesų, aiškių atsakomybių ir valdymo sistemos, kuri veiktų ne tik tada, kai vadovas pats viską kontroliuoja.

Kartu T. Stonys pastebi, kad ne kiekvienam verslininkui toks etapas apskritai patinka.

Vieni žmonės yra stiprūs kūrėjai – jiems patinka pradėti, išjudinti idėją, auginti verslą nuo nulio. Kiti geriau jaučiasi kurdami sistemą, struktūrą ir užtikrindami jos stabilų veikimą.

Problema prasideda tada, kai pats vadovas neatskiria, kuris vaidmuo jam iš tikrųjų tinka.

„Nežinau“ nėra silpno vadovo atsakymas

Vis dar gajus stereotipas, kad vadovas turi būti visažinis.

Jeigu darbuotojas užduoda klausimą, vadovas turi žinoti atsakymą. Jeigu jo nežino – esą praranda autoritetą.

T. Stonys šį požiūrį vertina priešingai.

Gebėjimas pasakyti „nežinau“, išgirsti kitą nuomonę ar kreiptis pagalbos yra ne silpnumo, o vadovo brandos ženklas.

Ir tai tampa vis svarbiau augant verslo sudėtingumui. Kuo daugiau duomenų, technologijų, procesų ir skirtingų kompetencijų turi organizacija, tuo mažiau realistiška tikėtis, kad vienas žmogus turės visus atsakymus.

Šiuolaikinio vadovo stiprybė vis dažniau slypi ne gebėjime atsakyti į kiekvieną klausimą, o gebėjime užduoti tinkamą klausimą ir susirasti patikimą atsakymą.

Vadovo pokytis prasideda nuo aiškaus tikslo

Kalbėdamas apie vadovų ugdymą, T. Stonys pabrėžia aiškių tikslų svarbą.

Jeigu metų pradžioje vadovas negali konkrečiai įvardyti, ką nori pakeisti, metų pabaigoje bus sunku objektyviai pasakyti, ar pokytis apskritai įvyko.

Todėl darbas prasideda nuo konkrečių, pamatuojamų tikslų.

Vėliau pereinama prie savimonės: kodėl priimu būtent tokius sprendimus? Kodėl tam tikrose situacijose elgiuosi vienodai? Kodėl kai kurios problemos kartojasi?

Tik tada prasideda darbas su strategija, procesais, žmonėmis ir kitais vadybos pagrindais.

Svarbi šio proceso dalis – atskaitomybė.

Reguliariai susitinkanti nedidelė vadovų grupė leidžia ne tik dalintis patirtimi, bet ir įsipareigoti prieš kitus. Aukščiausio lygio vadovas organizacijoje dažnai neturi daug lygiaverčių pašnekovų, su kuriais galėtų atvirai aptarti savo abejones ar klaidas. Todėl išorinė bendraminčių aplinka tampa vieta, kur galima ir pasitikrinti savo mąstymą, ir neleisti sau pernelyg lengvai atsisakyti užsibrėžtų pokyčių.

Dirbtinis intelektas nepanaikina vadovo vaidmens – jis keičia klausimų kokybę

Antroje pokalbio dalyje neišvengta ir dirbtinio intelekto temos.

T. Stonio pastebėjimu, dauguma vadovų kol kas DI naudoja gana praktiškai: dokumentams rengti, informacijai apdoroti, techninėms užduotims ar paprastesniems procesams automatizuoti.

Gerokai mažiau vadovų DI naudoja kaip pašnekovą, padedantį analizuoti jų pačių sprendimus, elgesį ar vadybines situacijas.

Tačiau čia išryškėja svarbi taisyklė: atsakymo kokybė labai priklauso nuo klausimo kokybės.

Dirbtinis intelektas gali greitai pateikti atsakymą, tačiau jis savaime nežino viso konkretaus verslo konteksto. Vadovas turi mokėti tiksliai paaiškinti situaciją, pateikti reikalingą kontekstą ir kritiškai įvertinti gautą rezultatą.

Todėl gebėjimas gerai klausti tampa nauju vadybos įgūdžiu.

Ir tai aktualu ne tik dirbant su generatyviniu DI.

Tą patį matome ir duomenų analitikoje. Didžiausia vertė atsiranda ne tada, kai vadovas gauna dar vieną ataskaitą, o tada, kai gali greitai patikrinti jam rūpimą verslo hipotezę: kodėl mažėja marža, kas lemia pardavimų pokytį, kaip keičiasi produktyvumas ar kuriame segmente atsiranda problema.

Technologija sutrumpina kelią iki atsakymo. Tačiau teisingą klausimą vis tiek turi suformuluoti žmogus.

Vadovavimo treniruotės nesibaigia

Pokalbio pabaigoje T. Stonys pateikia paprastą, bet taiklią analogiją su sportu.

Profesionalus sportininkas pagrindinius judesius išmoksta gana anksti. Tačiau dėl to nenustoja treniruotis. Priešingai – kuo aukštesnis jo lygis, tuo daugiau dėmesio skiriama nuolatiniam tų pačių bazinių dalykų tobulinimui.

Vadovavime veikia tas pats principas.

Kalbėjimas su žmonėmis, aiškus tikslų formulavimas, atsakomybės prisiėmimas, delegavimas ar gebėjimas išgirsti kitą nuomonę nėra įgūdžiai, kuriuos galima kartą „išmokti“ ir užmiršti.

Juos reikia nuolat treniruoti.

Todėl T. Stonys vadovams rekomenduoja sąmoningai ieškoti aplinkos, kuri neleistų sustoti – vadovų klubų, bendraminčių grupių, mokymosi bendruomenių ar kitų formatų, kuriuose tenka reguliariai reflektuoti savo sprendimus ir veiksmus.

Nes didžiausia vadovo rizika dažnai nėra nežinojimas.

Daug pavojingiau – manyti, kad jau viską žinai.